Volta ao trabalho pode ser motivo de doença

Fonte: Portal iG

Para muita gente, voltar para o trabalho depois do feriado do Carnaval não tem apenas aquele gostinho amargo de fim de festa: é motivo de dor, sofrimento e até doença. Problemas, cobranças, relações complicadas, a culpa por não gostar do emprego quando muita gente gostaria de estar lá e, ainda, a impossibilidade de abandonar o ganha-pão, somados, tornam-se uma arma contra a saúde emocional e física de todos que estão inseridos nestes ambientes de trabalho hostis e prejudiciais. E os conflitos não ficam restritos a estes locais. Eles ultrapassam a barreira da vida profissional e afetam o dia a dia das pessoas, chegando a prejudicar relacionamentos amorosos, com a família e amigos.

"Muitas pessoas adoecem pelo sofrimento a que são submetidas no emprego. Entretanto, é preciso saber que o trabalho pode ser fonte de prazer. Hoje em dia nossa identidade está muito relacionada com a nossa profissão. Ser produtivo é algo muito positivo que traz um ganho significante de autoestima" explica Duílio Antero de Camargo, psiquiatra e médico do trabalho do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da FMUSP e membro da Comissão Técnica de Saúde Mental e Trabalho da Associação Nacional de Medicina do Trabalho.
Vômitos e tonturaAlguns anos atrás, a advogada trabalhista Alaíde Boschilia, 48, passou por uma experiência traumática. "Eu vomitava todos os dias antes de ir para o escritório. Sentia muita tontura e passava mal o dia inteiro. Procurei diversos médicos porque achava que era algum problema de estômago, mas descobri que não tinha nada de errado. Eu enfrentava um ambiente de trabalho terrível, mas custei até descobrir que era aquilo estava me deixando doente".

A psicóloga clínica autora do livro "Motivação - Os Desafios da Gestão de Recursos Humanos na Atualidade (Ed. Juruá) Thalita Lacerda Nobre diz que, em geral, é possível detectar que algo está errado com alguém no ambiente de trabalho. "Dá para perceber que a pessoa tem mudanças de humor e comportamento. Passa a ficar mais irritada, dá sinais de um cansaço excessivo e adoece constantemente".

Ironicamente, o emprego era uma das indicações para que advogada se recuperasse de uma depressão. Ela estava afastada do mercado há sete anos, porque morava fora do país. "Ir para aquele escritório foi a única oportunidade que tive naquele momento. Eu encontrei no trabalho uma razão para viver. Mesmo com todas as humilhações que eu sofria lá, tinha mais medo de ficar ociosa e enfrentar a depressão novamente", desabafa.

Sua vida mudou quando recebeu outra proposta de trabalho e resolveu pedir demissão. "Até mesmo quando fui comunicar meu desligamento fui maltratada. Expliquei que ficaria um mês para que outra pessoa pudesse ocupar a minha vaga, mas ele mandou que eu me retirasse imediatamente. Depois daquilo, tudo foi diferente. No meu novo emprego eu era valorizada. Hoje, sou uma pessoa realizada, forte e segura".
A empresa tem prejuízoSe muita gente sofre e põe sua saúde em risco pelo emprego, por outro lado, essa dor também não é um bom negócio para o empregador. "Um funcionário desmotivado e desinteressado é ruim em vários aspectos. Ele gera custos médicos importantes com faltas e licenças. A empresa que investe em qualidade de vida no ambiente de trabalho tem ganhos financeiros significativos", explica Thalita.

Mesmo quem não falta, não dá lucro. "Ao contrário do `absenteísmo`, quando a pessoa não comparece ao trabalho, existe o `presenteísmo` que é estar presente, mas com sintomas leves de alguma doença ou distúrbio. Os mais comuns são dores nas articulações, dor de cabeça, alergias, asma e problemas emocionais. Muitos estudos mostram que o `presenteísmo` causa um grande prejuízo", aponta o psiquiatra.

Por tudo isto é muito importante que os gestores das empresas estejam sempre de olho nas mudanças de comportamento de seus funcionários. "A figura do líder influencia muito na motivação diária. Às vezes é difícil, mas o chefe precisa encontrar tempo para ouvir mais o que sua equipe deseja para o futuro, bem como resolver os conflitos existentes", destaca a psicóloga.

"Na nossa realidade, é difícil escolher um emprego. São raros os casos em que a pessoa pode esperar por algo que realmente a motive. Mesmo assim, ninguém pode desistir de ter um trabalho prazeroso. O ser humano precisa sempre melhorar. Enquanto não há uma solução definitiva, procure conviver diariamente com pessoas que se importem com seu bem-estar e assim amenizar um pouco o sofrimento", completa Thalita.

Trabalhadores dependentes de álcool devem receber tratamento

Data: 02/03/2011 / Fonte: ANAMT

Apesar de a demissão por justa causa estar prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) em casos de embriaguez habitual ou no serviço, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) está condenando a prática e obrigando as empresas a pagar indenização aos antigos empregados que passaram por esta situação.

Segundo matéria publicada no jornal Folha de São Paulo no dia 13 de fevereiro, o vigilante Roberto Paulo, 47 anos, era advertido por colegas e supervisores e mandado de volta para casa nos dias em que chegava bêbado ao serviço. Ele alega que solicitou tratamento à empresa, mas não foi atendido.

Em 2000, foi demitido e entrou com processo na Justiça. Oito anos depois, a companhia foi obrigada a pagar ao ex-funcionário R$ 25 mil de indenização. O TST entendeu que Roberto Paulo deveria ter sido afastado da empresa para tratamento, uma vez que a dependência do álcool é reconhecida como doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS).

O diretor de legislação da Anamt, Paulo Rebelo, explica que o alcoolismo deve ser analisado pelo ângulo do empregado e, também, pelo do empregador. No primeiro caso, o trabalhador deve ser avaliado pelo médico do trabalho, com a ajuda de outros profissionais da equipe de saúde.

"Como todo diagnóstico, a avaliação também deve vir acompanhada de um planejamento de tratamento, do qual faz parte a avaliação da capacidade laboral e as necessidades de internação e do uso de medicamentos. Neste caso, o envolvimento da família, colegas de trabalho e gerentes pode ser decisivo para a recuperação", destaca.

Já para a empresa, deve ser avaliada a capacidade produtiva e a segurança do trabalhador, de seus colegas e das instalações da empresa. "Se o funcionário tem comprometidas suas capacidades de concentração, de tomada de decisão ou de avaliar riscos, deve ser afastado ou deslocado do posto de trabalho", acrescenta Rebelo.

Porém, segundo o diretor da Anamt, se o empregado se recusar a fazer o tratamento e o INSS não reconhecer a incapacidade para o trabalho e negar o auxílio-doença, a demissão por justa causa em situações de embriaguez habitual ou em serviço está prevista na CLT, apesar de esta determinação estar sendo constantemente questionada na Justiça.

Ministério recebe sugestões sobre saúde do trabalhador no SUS

Brasília/DF - O Ministério da Saúde recebe, até o dia 18 de março, sugestões e colaborações para a construção da versão final do documento proposto das Diretrizes para implantação da Vigilância em Saúde do Trabalhador no SUS.

O texto, elaborado pelo Grupo de Trabalho de Vigilância e Informação em Saúde do Trabalhador, "visa à promoção da saúde e à redução da morbimortalidade da população trabalhadora, por meio da integração de ações que intervenham nos agravos e seus determinantes decorrentes dos modelos de desenvolvimento e processo produtivos".

As contribuições podem ser realizadas através do site www.saude.gov.br/consultapublica.

Ferramentas auxiliam organizações no gerenciamento de riscos

Data: 01/03/2011 / Fonte: Revista Proteção
Ilustração: Beto Soares/Estúdio Boom
Todas as atividades de uma organização envolvem riscos que devem ser gerenciados. Como parte desse processo é necessário identificar as condições perigosas de um determinado local, de um projeto, de um equipamento ou mesmo de uma tarefa e entender os riscos associados em termos de probabilidade e de consequência. Para que isso seja possível, há diversas ferramentas disponíveis de análise de risco, cada qual voltada para uma aplicação específica e que ajudam as organizações nessa etapa do gerenciamento.

Associado a essas ferramentas, há métodos de valoração de riscos divididos em três categorias principais: métodos qualitativos; métodos semiquantitativos e métodos quantitativos. As definições a seguir estão alinhadas com a norma IEC/ISO 31010:2009 (Risk management - Risk assessment techniques).

Os métodos qualitativos de valoração de risco classificam/qualificam o risco dentro de grupos pré-estabelecidos. Como exemplo, o risco pode ser considerado "baixo", "médio" ou "alto". Contudo, pode haver vários riscos enquadrados no grupo chamado de "baixo" e, nesse caso, não há qualquer escala ou número que indique qual deles é o "menor" ou o "maior", dentro desse mesmo grupo "baixo". O Quadro 1, Métodos qualitativos, exemplifica essa categoria.

Os métodos semiquantitativos de valoração de risco também classificam/qualificam o risco dentro de grupos pré-definidos, porém é possível estabelecer uma priorização dos riscos dentro de cada grupo. Isso é feito usualmente por meio de uma escala numérica que define, para uma mesma categoria de risco (por exemplo, "riscos médios"), qual é o "menor" e qual é o "maior". Nesse tipo de método aparecem as conhecidas "tabelas de priorização" ou "matrizes de risco", que usualmente têm entre três e cinco colunas para definições de probabilidade e mais três a cinco colunas para definições de consequência (ou severidade). Para cada definição de probabilidade e de consequência, está associada uma escala numérica, que ajuda a situá-la dentro de um determinado grupo. Nesse tipo de método de valoração do risco, a prioridade é obtida na interseção de uma das colunas com uma das linhas, e pode ser expressa tanto em termos numéricos, quanto por meio de um adjetivo (como por exemplo, "marginal", "crítico", "catastrófico", etc). Muitas empresas fazem o uso de cores diferentes para as priorizações de risco, de modo a chamar mais a atenção para as classes de risco enquadradas em zonas críticas. A Tabela 1, Métodos semiquantitativos, ilustra esse conceito.

Os métodos quantitativos de valoração de risco calculam o risco, diferentemente dos métodos semiquantitativos, que apenas priorizam o risco baseado em uma escala pré-determinada. Para se calcular o risco (por meio da probabilidade e da consequência), são usados modelos matemáticos e pode ser necessária a utilização de softwares especializados.
A escolha do método de valoração do risco dependerá do propósito da análise, da disponibilidade de dados confiáveis e das necessidades de tomada de decisão da organização. Em alguns casos, a escolha é determinada pela própria legislação ou por um órgão governamental de controle e de fiscalização, e, normalmente, está associado à ferramenta de análise de risco mais indicada para um determinado tipo de análise requerida.

Confira a matéria na íntergra na Edição 231 da Revista Proteção.

Projeto da Renova com a Susepe é implantado na Casa Albergue Feminino

Data: 02/03/2011 / Fonte: Assessoria de Imprensa Renova

Integrante do Programa de Ação Conjunta (PAC) da Renova Lavanderia Industrial em parceria com a Superintendência de Serviços Penitenciários do Estado do Rio Grande do Sul (SUSEPE) e o Instituto Penal Irmão Miguel Dario, o projeto de reintegração de apenados na sociedade agora também inclui a Casa Albergue Feminino. Este projeto, tem como objetivo dar a possibilidade de trabalho e renda a apenados em regime semi-aberto, promovendo sua reintegração à sociedade.

Diferentemente do trabalho realizado na célula instalada dentro do Instituto Penal, onde por meio do desempenho de suas tarefas, os apenados são encaminhados para o trabalho externo na Renova após permissão judicial, no PAC feminino, a Casa Albergue Feminino encaminha diretamente a apenada para uma pré-seleção realizada pelas psicólogas da Instituição.

"Depois dessa seleção, chegando na Renova é realizada entrevista e teste prático na área produtiva, as apenadas passam a executar tarefas de higienização, reparos e classificação de materiais e receber benefícios como os demais funcionários da empresa: cesta básica, refeição, transporte e plano de saúde", explica o presidente da empresa, Joarez Venço. "Seguimos o mesmo critério para todos os participantes do Projeto, ao ser concedida a liberdade condicional ou após o cumprimento definitivo de sua pena, as ex-apenadas podem ser contratadas como funcionárias CLT", completa Venço, que à frente da Renova é o responsável pela empresa ser a primeira a realizar este tipo de projeto de inclusão. "O projeto é uma oportunidade de valorização dessas pessoas, pois acreditamos que com oportunidades todos podem mostrar seu conhecimento", define.

Depois de cumprida a pena, a Renova é a única empresa que dá a oportunidade de o apenado continuar trabalhando. Por meio do desempenho de suas tarefas - contando, principalmente, com o comportamento disciplinar - , os apenados são preparados e selecionados para o trabalho externo dentro da unidade da Renova.

Em 2010, através do Miguel Dario, 60 presos participaram do programa, sendo que 10% já foram contratados efetivamente pela empresa. "Esperamos também poder em breve alcançar números importantes no presídio feminino, pois acreditamos que com oportunidade os apenados podem se tornar cidadãos dignos e inseridos na comunidade onde vivem", salienta.

Segundo Venço, esta oportunidade é muito importante, já que os apenados saem do presídio estigmatizados e não conseguem novos empregos, o que contribui para a reincidência. "Temos tido ótimos exemplos na Renova, inclusive casos de promoção dentro da empresa", conta.

O trabalho do indivíduo que se encontra submetido ao sistema prisional também não deve ser visto como simples forma de extração de mão-de-obra barata, nas palavras de Venço. "A Renova vê como um meio de alcance da dignidade e cidadania, e ainda mais, condição fundamental para sua reinserção social", destacou. "Eles possuem a nítida percepção da rejeição da sociedade em relação a sua condição atual precisam voltar a uma vida que se ajuste à Lei e ter uma segunda oportunidade de adequarem-se aos valores sociais."

Prazos prorrogados para EPIs

Dois EPIs tiveram prorrogação de prazos em relação à certificação por solicitação da Animaseg. O primeiro caso é o da peça semifacial filtrante para partículas (PFF). Os fabricantes e importadores terão até 1º de setembro de 2011 para se adequar ao RAC (Requisitos de Avaliação de Conformidade) e obterem o Selo Inmetro. Já atacadistas e varejistas terão até 1º de julho de 2012.

A alteração está na Portaria 11, de 4 de janeiro, do Inmetro. O motivo para o novo prazo foi a falta de laboratório acreditado para fazer os ensaios. Assim, apenas as empresas que tinham laboratório próprio puderam fazê-los, com acompanhamento do OCP (Organismo Certificador de Produto). Outra novidade da portaria é a possibilidade de inserção do selo de conformidade na parte interna da PFF.

Já a Portaria 198, de 6 de janeiro, do MTE, prorrogou o prazo de validade do CA (Certificado de Aprovação) dos EPIs "contra agentes térmicos calor e/ou chamas, exceto arco elétrico, fogo repentino e combate a incêndio" para 30 de abril de 2011. Segundo a Animaseg, muitas empresas não tinham conseguido renovar o CA devido à alta demanda de ensaios ao IPT.

Fonte: Revista Proteção

Que danos emocionais o trabalho pode causar?

O psiquiatra Duílio Antero de Camargo tem como um dos seus campos de pesquisa o presenteísmo. Esse é um termo que significa "estar presente no trabalho, mas com um sintoma leve de alguma doença ou distúrbio". A pessoa não falta, mas trabalha doente. Não é só o trabalhador que perde com isso. A empresa também perde.

"Pesquisas realizadas nos Estados Unidos demonstram que as perdas de produtividade por depressão e dores sofridas por trabalhadores que não faltam ao trabalho superam as perdas de produtividade derivadas do absentesísmo", diz Camargo. Ele é um dos especialistas do setor de psiquiatria do trabalho do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas, em São Paulo.

O presenteísmo é um problema conhecido pelos profissionais de recursos humanos e pelos médicos do trabalho. A maioria deles, porém, se preocupa mais com os fatores ambientais que provocam mal-estar e doenças: ergonomia, calor, segurança do trabalho etc.

Duílio decidiu investigar um campo pouco explorado. Ele pesquisa os problemas emocionais e os transtornos psiquiátricos originados no trabalho. Está lançando o livro Psiquiatria ocupacional, pela Editora Atheneu. A obra pode ser comprada na editora, mas só chegará às livrarias em maio.

Os transtornos mentais (entre eles, os depressivos) já são a terceira causa de afastamento do trabalho no Brasil. Ficam atrás apenas dos acidentes e das lesões conhecidas como LER/DORT, o conjunto de doenças provocadas pelo esforço repetitivo. Na região sudeste, os transtornos mentais ocupam o segundo lugar.

"A maioria das empresas trabalha com metas e impõe cobranças radicais. A pressão exagerada por produtividade e o excesso de tensão provocam problemas emocionais que podem desencadear transtornos mentais graves", diz Camargo.

A coisa é mais ou menos assim: o funcionário trabalha num ritmo insano, enfrenta pressões e acostuma-se a ouvir reclamações constantes da chefia em reuniões constrangedoras. Passa anos nesse ritmo como se esse fosse o ambiente natural de sua profissão. Não reclama, por medo de perder o emprego ou porque não quer ser considerado um fraco.

Até que um dia os problemas emocionais começam a aparecer. Pode ficar ansioso, meio deprimido ou sentir medo. Se isso durar um dia ou outro e não atrapalhar a vida do sujeito, significa que ele ainda não está sofrendo de uma doença psiquiátrica. Mas se a ansiedade, a depressão e o medo perdurarem e começarem a provocar problemas físicos (taquicardia, hipertensão, dores de cabeça, insônia, por exemplo) pode ser o sinal de que um transtorno mental está instalado. Esse é um terreno fértil para uma série de males, entre eles transtorno do pânico, depressão, transtornos do sono, síndrome de burnout (esgotamento total) etc.

Você reconhece essa descrição? Aí no seu trabalho tem alguém que passou por isso? Infelizmente essa é uma situação corriqueira. Até recentemente, os empregados tinham grande dificuldade de comprovar na Justiça que os transtornos psiquiátricos eram provocados pelo trabalho. Duílio e outros profissionais procuraram estabelecer aquilo que na linguagem jurídica se chama nexo causal. Ou seja: de que forma a situação vivida no trabalho pode ter provocado o dano observado.
A depressão do sujeito foi disparada pelo chefe ou pelo casamento ruim? Pelo assédio moral na empresa ou por sua condição sócio-econômica? No livro, Duílio apresenta um questionário que ajuda o médico do trabalho, os psiquiatras e os peritos a fazer essa distinção.

Ele também analisou as ementas de 56 processos julgados e que tiveram o nexo causal reconhecido. A pesquisa é apresentada em tabelas que relacionam a síndrome psiquiátrica, o nexo causal e os sintomas associados. Elas revelam histórias exemplares da extensão dos danos que um ambiente de trabalho doente pode provocar. É o caso do funcionário que sofreu rebaixamento de cargo e redução de salário. Como se não bastasse, foi transferido para outra cidade e perdeu o direito à moradia. O resultado foi perturbação mental e suicídio.

Será que é tão difícil construir um ambiente profissional saudável? É natural que o relacionamento entre chefes e subordinados seja conflituoso. Ele envolve relações de poder e uma convivência forçada entre pessoas que não se escolheram. Se homens e mulheres que se casam apaixonados e de livre e espontânea vontade às vezes brigam como cães e gatos, o que esperar da relação entre chefes e funcionários que trocam gentilezas contínuas como se estivessem prestes a entrar num ringue de Vale-Tudo?

Acho que uma regra básica do bom senso deveria prevalecer: não faço aos outros aquilo que não gostaria que fizessem a mim. Essa norma simples já seria capaz de evitar muito do desrespeito e dos danos emocionais que ouvimos por aí. Os tantos conflitos do mundo corporativo demonstram que a coisa deve ser muito mais complicada do que isso.

Há saída? Segundo Duílio, as empresas precisam ser sensibilizadas e criar programas preventivos. Isso significa avaliar a saúde mental dos funcionários por meio de questionários e testes e ensinar as pessoas que ocupam cargos de chefia a lidar com emoções. "Não adianta tentar mexer na base. Quem tem o poder é que precisa aprender a lidar com gente e a zelar pela saúde mental de todos", diz Duílio.

Os danos emocionais são especialmente perversos quando acometem os profissionais que ganham os menores salários. Aqueles que estão indefesos, sem a menor condição de pagar uma psicoterapia ou um tratamento psiquiátrico. Os profissionais mais qualificados têm a chance de colocar na balança as perdas e os ganhos que cada empresa oferece.

Fonte: http://www.protecao.com.br/site/content/noticias/noticia_detalhe.php?id=Jay5AQja